Nieuws

Hoe feedback geven beter gaat
15/05/2018

Zoals bij veel managers kan het vooruitzicht van feedback te geven aan je medewerkers stresserend zijn. Misschien ben je bezorgd hoe ze zullen reageren? Of misschien denk je dat ze achteraf minder gemotiveerd hun werk zullen doen?

En soms is die vrees terecht. Ondanks je voorbereiding is je gesprek een drama: je medewerker wordt defensief, jullie relatie raakt verstoord en de medewerker is zichtbaar minder gemotiveerd.

Wat gebeurd er dan? De fout zit vaak al in de voorbereiding. Tijdens de voorbereiding hebben de meeste managers last van “restrictive framing”. Je bereidt namelijk je gesprek voor waarbij je uitgaat dat de fout zit in de gebrekkige compententie(s) van je medewerker en niet in de omstandigheden. We wijzen namelijk veel problemen toe aan tekortkomingen van onze medewerker, terwijl de echte oorzaak elders ligt.

Hoe komt dat? Ons brein kiest graag voor de makkelijkste weg. De weg die het minst denken vereist. Zeker op momenten dat we het druk hebben en zelf stress ervaren. Als leidinggevende denken dat er competenties bij je medewerker ontbreken, geeft een simpele en duidelijke verklaring. En ons brein is blij dat we een probleem “verklaard” hebben. En we sluiten alle andere oorzaken, onbewust uit.

Je begint dan aan een feedback gesprek zonder alternatieve verklaringen voor het gedragsprobleem, en blijft halsstarrig vasthouden aan jouw vooronderstellingen. En dat terwijl onderzoek uitwijst dat veel “gedragsproblemen” van onze medewerkers te wijten zijn aan externe factoren.

Vb. Je medewerker schrijft haar uren nogal ruim op. Ons brein neigt te denken, dat iemand de kantjes ervan af loopt. Met dat idee in ons achterhoofd, kan een feedbackgesprek inderdaad pittig worden. Maar waarom een eerste gesprek niet gebruiken om uit te leggen dat je niet goed begrijpt waarom de medewerker in jouw ogen meer uren opschrijft dan gepresteerd? De kans bestaat dat de medewerker er een goede verklaring voor heeft. (vb. ging ervan uit dat de uren thuis achter de laptop ook mogen meegeteld worden). Vervolgens leg je de afspraken nog eens uit. Als er echt sprake blijkt van fraude, kan je nog altijd tijd nemen om te beslissen hoe je daar mee wilt omgaan. Mijn ervaring en die van mijn klanten leert in elk geval dat medewerkers veel meer eerlijk en open zijn in feedbackgesprekken als ze niet het gevoel hebben dat ze op voorhand al veroordeeld zijn. 

Succes! 


> Naar alle artikels

Bedrijven die reeds een beroep op Infinio doen (rechtstreeks of via één van onze partners)